2018上半年剛剛翻篇，但在筆者的朋友圈里，許多石材行業的年青人已經跳槽至少一次，可能上次這家公司的對接人還是他，過不了幾天，他就開始發其他公司的宣傳廣告了。

然而在水頭熱門的網絡生活社區“水頭在線”上，企業招聘帖發布數量為7025，個人求職帖竟高達21980，1:3的懸殊比例背后，數千名潛在的雇主與數萬名雇員在互聯網上相遇，結果卻是彼此失望。一方面是企業內部頻繁的人員流動，另一方面是不甘安于現狀的年青人，互為因果的供求關系造成了石材行業年中特殊的“用工荒”，隱藏在深處的矛盾也逐漸浮出水面。




▲即使招聘軟件的使用已常態，但在水頭，還是有許多一線工人習慣通過“牛皮癬”式的廣告檢索招聘信息

日益尖銳的用工矛盾

“你問問他，如果不想干了，明天就卷鋪蓋走人。”

這不是陳宏第一次在電話里發飆，只不過這回是在家里的飯桌上，圍坐在旁并目睹這場怒火蔓延的是其他四名家庭成員。飯后散步時，陳宏對妹妹說道，“紅外線工人最怕招到本地的年青人，真是糟心。”

盡管陳宏自己就是土生土長的水頭人，但自從大學畢業后，父母讓他獨立管理石材加工廠開始，同時肩負招聘、管理、接單、報價等多重職責的他逐漸意識到：一旦在招聘環節出錯，將會導致許多后續問題的滯留。這也使他對于用人的態度越來越謹慎。

“為什么不喜歡錄用本地的年青人？因為他們大多尚未成家，沒有生活壓力，就算待業在家也有吃有住，可進可退的態度造成了他們對于工作的漫不經心。”陳宏告訴《石邦》雜志。

“不喜歡錄用本地年青人在一線工作”——這不是陳宏一個人的偏見，他的中學同學呂振霆對此體會更深。多年前，同樣開始獨立管理石材加工廠的呂振霆與3名本地紅外線工人發生口角，原因在于后者三番兩次要求透支工資，被他拒絕后，對方揚言今后在水頭鎮上看見他的車便要打砸。

80年代，出身草莽的中國石材人在粗放式的發展環境中逐步打造出自己的商業版圖，30多年后，石二代們在這條狹窄的賽道上再次相遇，雇主與雇員之間的矛盾在歲月碰撞中不僅沒有被磨平，反而更加尖銳。盡管陳宏與呂振霆的遭遇是個例，但年青一代因為角度不同成為對立的雙方，這是不可否認的事實。

逐漸放寬的招聘標準

伴隨著用工矛盾加劇現象到來的，卻是企業的招聘標準正在逐漸放寬。

與陳宏、呂振霆們相反，許多企業在關鍵的財務、出納、會計等崗位傾向于選擇本地年青人，學歷并不是主要的考察標準，“跑得了和尚跑不了廟”才是企業做出這一選擇的重要因素。

此外，大公司對工作經驗的篩選也沒有應屆畢業生想象的那么嚴格。不少企業在寫明要求1-3年工作經驗的同時，還會附上一句：亦歡迎優秀應屆畢業生。


▲企業通過校招選拔可塑度較高的管培生，已成為當下的主流趨勢

“這是水頭的大環境造成的。”某知名石材企業人事專員表示，水頭與臨近的泉州、廈門市區消費水平相差無幾，但企業本身醫社保繳納、五險一金體系的不健全；城鎮居住環境、公共設施、文娛產業的滯后，不具備對高端人才的吸引力，導致部分如報關、外貿、營銷專員等有學歷要求的崗位，必當適度降低工作經驗門檻。

即便一再放寬招聘標準，水頭石材企業對高端人才的需求還是長期處于供需不平衡的狀態，甚至有些公司部門形同虛設，崗位長期空缺，原因還是在于“招人難”。為此，康利、英良、慧海、錦盛等知名企業紛紛在廈門成立辦事處或分公司，一方面是為了更順利地銜接廈門港的外貿業務，另一方面也是為了紓解專業人才緊缺的困境。

被“石代”綁架的年青人

當石材企業以各種標準考量著公司職員時，這些雇員們也在從另外一個角度思考：如果不做石材，我還能做什么？

在本地年青人當中，焦慮體現得更加明顯。

據不完全統計，每年水頭的南星、龍鳳、新營、南僑、水頭中學等五所具有初中部辦學資質的學校會輸送出2300名畢業生，基于當地的教育水平及多數學生父母放任自由的教育態度，2300名學生中，能夠繼續堅持走完高中——大學這一求學路徑的最終不到三分之一，而那些主動離開課堂的，最終多數會以子承父業或者親戚提攜的方式進入石材行業。

畢竟這是從父輩就開始從事的行業，可以說，今天水頭的新生代幾乎都是在石頭堆里長大的，因此當這些畢業生被引入石材行業時，女生負責大板銷售、統計、出納，男生負責生產、跟單、質檢，他（她）們很少會產生抗拒心理，甚至會認為這就是理所當然的。直到多年后，在思想逐漸成熟的20~30歲這一階段，這些年青人才會在聚會時產生一種集體焦慮：如果不做石材，我還能做什么？

伴隨著不知該何去何從的焦慮，石材的外部世界在理想主義中被不斷美化，思考越深入，工作心態越煩躁，導致部分當地年青人在跳槽這件事上愈加蠢蠢欲動。

號稱八閩第一鎮的廈漳泉“金三角”中心區域，這些接受著“石代”饋贈的青年，亦在“石代”的洗禮中被自我意識綁架。從此，混沌不安。

注：應受訪對象要求，文中陳宏、呂振霆為化名。